在現今的競爭環境，「創新」已成企業常態，缺乏持續創新的企業很快會被同行企業顛覆，在市場上續漸失去競爭力。究竟，怎樣才可令員工不斷創新，以維持企業的競爭優勢？
首先，企業必須明白「創新」是團隊活動的成果，它可使每位員工在日常工作中保持敏感度，發掘可改善的空間，再自組改善團隊，尋找創新的優化方案，讓產品或服務持續滿足，甚至超越客戶要求。因此，若要鼓勵持續創新，有效運用「績效管理」變得極其重要。
現時，大部分企業都會採用「關鍵績效指標」（Key Performance Indicator，KPI）來管理員工的績效表現。KPI是90年代初企業管理人集目標管理、平衡計分卡、80/20法則理論演變而來的績效管理工具，藉「由上而下」分配績效指標，設定績效目標、績效考核與面談，專注在結果而非過程。
它的優點是可透過績效考核、評分機制，督促員工完成任務，強調「效率」與「效果」；其缺點卻是員工有可能為了達成績效指標而不擇手段，甚至背離企業願景。愈來愈多案例反映這種績效管理方法容易流於官僚形式，員工為了搶分數，也極大可能上演明爭暗鬥的事件，亦對鼓勵他們「持續創新」不利。
反之，近年廣為創科企業（如Google、Adobe、Microsoft）採用的「目標和關鍵成果」（Objectives and Key Results，OKR）更適合作為推動「持續創新」的績效管理方法。OKR由Intel前執行長Andy Grove於1999年提出，並由Google發揚光大，這種管理方法是透過每一組目標（Objectives）搭配2至4個關鍵成果（Key Results），讓團隊了解「要做甚麼」及「如何做」。
它的優點是理論簡單易懂，以「由下至上」的方式，使團隊訂定每個人都願意執行的目標；但缺點是目標必須要有挑戰性，以確保成員不會缺乏動力。由於OKR的初衷是「由下至上」討論出真正要做的事，當所有人都有所共識，便能把精力聚焦在最重要的任務上，從而有效地完成工作。
而「創新」的重要成功因素，就是熱忱的團隊協作，企業必須構建鼓勵這種行為的績效管理方法，而OKR正是最佳法門。這樣說來，企業是否需要全面取替KPI績效管理方法呢？我們下期再進一步解說。
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