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在現今的競爭環境,「創新」已成企業常態,缺乏持續創新的企業很快會被同行企業顛覆,在市場上續漸失去競爭力。究竟,怎樣才可令員工不斷創新,以維持企業的競爭優勢?
首先,企業必須明白「創新」是團隊活動的成果,它可使每位員工在日常工作中保持敏感度,發掘可改善的空間,再自組改善團隊,尋找創新的優化方案,讓產品或服務持續滿足,甚至超越客戶要求。因此,若要鼓勵持續創新,有效運用「績效管理」變得極其重要。
現時,大部分企業都會採用「關鍵績效指標」(Key Performance Indicator,KPI)來管理員工的績效表現。KPI是90年代初企業管理人集目標管理、平衡計分卡、80/20法則理論演變而來的績效管理工具,藉「由上而下」分配績效指標,設定績效目標、績效考核與面談,專注在結果而非過程。
它的優點是可透過績效考核、評分機制,督促員工完成任務,強調「效率」與「效果」;其缺點卻是員工有可能為了達成績效指標而不擇手段,甚至背離企業願景。愈來愈多案例反映這種績效管理方法容易流於官僚形式,員工為了搶分數,也極大可能上演明爭暗鬥的事件,亦對鼓勵他們「持續創新」不利。
反之,近年廣為創科企業(如Google、Adobe、Microsoft)採用的「目標和關鍵成果」(Objectives and Key Results,OKR)更適合作為推動「持續創新」的績效管理方法。OKR由Intel前執行長Andy Grove於1999年提出,並由Google發揚光大,這種管理方法是透過每一組目標(Objectives)搭配2至4個關鍵成果(Key Results),讓團隊了解「要做甚麼」及「如何做」。
它的優點是理論簡單易懂,以「由下至上」的方式,使團隊訂定每個人都願意執行的目標;但缺點是目標必須要有挑戰性,以確保成員不會缺乏動力。由於OKR的初衷是「由下至上」討論出真正要做的事,當所有人都有所共識,便能把精力聚焦在最重要的任務上,從而有效地完成工作。
而「創新」的重要成功因素,就是熱忱的團隊協作,企業必須構建鼓勵這種行為的績效管理方法,而OKR正是最佳法門。這樣說來,企業是否需要全面取替KPI績效管理方法呢?我們下期再進一步解說。
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