在過去一段較長的時間裡，發達國家和地區的打工仔女都面臨著一種惡性循環，那就是隨著工業生產的式微以及第三產業的經濟貢獻和就業人數逐漸增加，願意投身工會成為會員的僱員就愈來愈少。當工會不能團結多數勞工，代表性有所減弱時，其政治動員能力及影響力便愈趨下降，更難保障僱員的合理權益。以美國為例，上世紀50年代有35%打工仔女是工會成員，這個數字在80年代下滑至20%，在2000年後更加跌破至不足15%。在疫情爆發前一年，有關數字更是下降至可憐的10.8%，相當於每十名僱員才只有一個願意加入工會。

勞資利益愈趨不平等  成立工會成自救出路

在工會力量減弱下，勞資不對等的關係愈趨惡化，經濟資源進一步向著有利資方的方向發展。在美國工會力量最強的1950和60年代，美國最富有的1%階層佔整個社會的所得收入約為10%至12%。當工會人員隨著年代推移而下滑，制衡富有階層的力量減少，便使他們的收入比例不斷增長。由2000年起，他們的每年平均收入已經超過該國全年總收入的20%，近年更逐漸逼近25%，相當於佔據近四份一的財富。至於對於打工仔女而言，雖然名義工資在過去50年有一定的增長，但是如果扣除通脹因素後，實質工資從80年起近乎沒有增加。按今日的購買力而言，1960年代的平均時薪為20.27美元，2018年則為22.65美元。這反映貧富差距隨著工會的政治影響力減少而有所擴大，一般民眾的生活質素未見改善。

長期的貧富懸殊和勞資關係不對等，促使愈來愈多人思考如何透過集體的行動捍衛打工階層的利益。而疫情爆發，則燃點起成立工會抗衡資方這種想法的藥引。一方面是因為部分工人因社會經濟活動減少及社交距離限制而面臨失業或減薪，令他們對現有處境更加不滿；另一方面，面對日益不公的勞動市場，更多打工仔女開始反思工作的意義，並出現反工作(Anti-Work)和大離職潮(Great Resignation)等放棄全職工作甚至離開勞動市場以追求個人價值和自由的思潮。至於在勞動理念上相對溫和的，就積極尋找自救的辦法，於是組織工會就成為他們其中一條出路。

亞馬遜公司新成立的工會正是新一波工會浪潮之中的典型例子。眾所周知，亞馬遜是美國最大的網上零售公司，公司價值排名全球第四，其創辦人貝索斯(Jeff Bezos)就擁有近2000億美元的資產，是2019年福布斯富豪榜上的第一名。雖然亞馬遜公司是一家跨國巨企，但是僱員的工作待遇、環境和安全問題早已為人垢病，臭名遠播。例如公司為員工設定目標極高的產出數字，而為了監管員工的進度，就逼使員工接受電子監察，使不少員工表示工作壓力巨大，當值時甚至無暇去洗手間；另外，亞馬遜亦被揭發是發生工業意外最頻繁的巨型企業之一，員工工傷率是全國平均數字的一倍；在疫情期間更因未有主動執行職場內的社交距離措施而造成大量員工感染新冠病毒。種種對勞工帶有剝削甚至侮辱性的要求，使員工採取行動以爭取改善待遇。

其中，位於紐約史丹頓島(Staten Island)的物流中心就在在前員工Christian Smalls的帶領下在今年4月正式創立工會Amazon Labour Union(ALU)，亦是亞馬遜史上第一間工會。根據美國的法例，任何新工會的組成必須向美國勞資關係委員會作出申請後，並經確認資格後再在企業內進行投票表決，且在投票中必須取得過半數支持票方可獲得法律承認的工會地位，而最終新工會就在取得超過2600名員工支持，即近55%贊成票下獲得通過。

突破傳統動員方法  強調與公司抗衡

支持票約55%，意味著反對票同樣不少。事實上，是次籌組工會的過程幾乎長達兩年，亦牽涉大量與選民(員工)交涉和與反對組成工會的公司領導層抗衡的經歷。例如公司在員工工作間貼上「反對成立工會」的標語和海報；以天價聘請法律、公關等團隊獻計阻止工會成立；積極游說員工不成立工會的好處，承諾一旦否決成立工會將會向員工送上比工會所承諾更加優厚的福利等等。在軟硬兼施下，以Christian Smalls為首的團隊採取相應的策略應對，爭取員工支持。

第一，目標訂立為成立企業工會，而不是成立行業工會。雖然成立行業工會可以集合不同公司員工代表的意見，透過制定或調整政策以解決該行業僱員整體的困難。可是，要建立行業工會，所須的人力和資源都會大大增加，當中牽涉的溝通、協調等工作亦會變得複雜，因此從人數較少、且關係相對緊密的企業工會作為起動目標，是相對務實和可行的做法。另外，相比起動員大量群眾，先動員一小撮員工的難度則相對較低，負責進行游說和宣傳的工作人員亦較容易開展工作，行動上相對較為迅速和有效率。有分析勞工經濟學的學者分析今次事件，認為只有一小部分群眾熱情響應成立工會的號召，才會容易產生羊群效應，令更多員工有興趣參與行動，從而較易取得成功。

第二，是盡量減少與傳統工會的合作和連繫，以新方法取得足夠的作戰資源。上文提及的Christian Smalls因反對公司要求懷疑對新冠病毒呈陽性而正進行檢測的同事如常上班而舉行集會抗議，被指違反社交距離而遭到解僱後，就透過眾籌網站GoFundMe向網民及員工進行集資以供籌組工會之用，並以這個平台作為傳播其成立工會理念的重要媒介。因此，是次工會行動主要是來自職員的自發行為，加上利用網民及社會輿論煽風點火而促成，一方面確保其行動的獨立性，較能吸引不喜複雜政治鬥爭的員工加入其陣營，另一方面可以減少組織的政治色彩，避免因為與傳統工會甚至政黨過從甚密而被攻擊或抹黑，對其公關形象更有好處。

第三，是利用眾籌所得的資金積極宣傳及招兵買馬。除了利用社交平台、傳媒作為傳播今次「大衛大戰巨人哥利亞」的消息之外，如何與一眾員工保持聯繫及爭取認同也是重要課題之一。由於史丹頓島中心合共超過8000名義工，因此Christian Smalls選擇在一個不少員工都會乘坐以往返公司的一條公共巴士線上派發傳單及進行一對一的游說演講。對於經濟非常困難的同事，他更會利用募得的資金替其繳交電話費等必要生活開支，以甜頭籠絡人心。當更多同事發現籌組工會團體的熱誠和可靠，就可以召集更多志同道合之士，壯大聲勢。

第四，累積足夠的支持人數之後，就展開針對公司黑材料的宣傳策略。例如他們揭發亞馬遜公司以日薪3,200美元(約24,000港元)聘請反工會的顧問公司在職場內散播反對成立工會的訊息，並為資方冠上「說服窮人接受貧窮命運」的標籤，觸發更多員工對公司手法的不滿；加上不斷渲染亞馬遜在勞工權益上的各種流弊，例如因為公司忽視工作環境安全而引致倉庫頂部倒塌造成員工傷亡事件、會計系統出錯而令部分員工無故「被減薪」等等，都進一步引起內部對公司誠信的質疑，轉而支持成立工會。

第五，是提出誇張但令人振奮的的權益目標。如同民主選舉，工會要獲得支持同樣要向選民作出承諾，致力改善工人權益，而獨立工會的好處，正是因為沒有政治包袱，所以可以隨意提出具吸引力和煽動性的權益目標，亦不怕傳統工會為求息事寧人而在與資方談判中不斷讓步、使員工僅得微薄的待遇改善，有助更多員工響應。例如Christian Smalls就提出爭取時薪由現時18美元提升至30美元，又要爭取更多和更長的小休時間、育兒假、彈性上班時間等等，雖然看似難以成真，但是其願景就得到不少員工的認同。

工會浪潮再起  著重個體命運多於改變社會

其實亞馬遜工會的經驗，與現今各地的社會運動組織方法類似，就是利用網絡平台追求小規模的目標，令其行動有清新的形象之餘，亦較易得到青年人的認同。所謂小規模，是指其目標不在推翻社會制度或是改變國家政策，而是從身邊的志同道合開始，尋求革新與自身有密切利益關係之機構的做法和待遇。亞馬遜工會的目標不是要改善所有物流、包裝、零售業界從業員的處境，他們只是希望由公司的其中一個分店開始，逐漸在不同分店建立足以與亞馬遜這家超級企業的抗衡的工會，保障隸屬同一公司之員工的合理權益。正正因為他們的目標不在政治或社會政策層面，而只是針對單一機構的無良行為，反而更加容易組織動員和取得媒體、網民及持分者的關注和同情。

受亞馬遜成功例子的啟發，目前多間知名企業都有員工打算組織工會，爭取改善權益。其中，連鎖咖啡店星巴克有30多間分店正在籌劃工會，希望改變公司將員工視為「合作者」的做法，改為肯定雙方的僱傭關係，讓僱員受當地勞工法律保障；至於手機巨頭公司蘋果旗下6間門市分店員工亦有意成立工會，在在證明美國工會的頹勢告終，支持工會的人數節節上升。當連資本主義前緣地帶的社會都開始反思工會的作用和維權的重要性，不能排除有關風潮將會陸續在全球掀起，建構新的工會運作模式對抗資本家的剝削。




黃遠康

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